Motiváció vizsgálata Herzberg kéttényezős modellje és az öndeterminációs elmélet alapján

Napjainkban az emberi erőforrás felértékelődése világméretű jelenség, a hagyományos HR funkciókon belül a motiváció és ösztönzés kérdésköre közkedvelt és kihívást jelentő területet jelent. Tanulmányunkban egy szolgáltató szervezet dolgozóinak motiváltságát meghatározó tényezők vizsgálatát tűztük ki célul. Ennek érdekében Herzberg kéttényezős modelljét és az Öndeterminációs elmélet tényezőit elemeztük. Arra a kérdésre kerestünk választ, hogy valóban olyan fontos kulcstényezőként jelenik-e meg a munkahelyhez való kötődés és a jó munkahelyi légkör, mint ahogyan azt az aktuális szakirodalmi elemzések bemutatják. Megkérdeztük a munkavállalókat arról, hogy a Herzberg-modellben szereplő jellemzők közül egy ideális munkahely esetében mit tartanak fontosnak, valamint a jelenlegi munkahely milyen lehetőséget teremt az Öndeterminációs elméletben szereplő három pszichológiai szükséglet gyakorlására. A regresszió elemzés eredményei alapján megállapítottuk, hogy a „kreatív, önálló munkavégzésre való ösztönzés” és az „egyéni szakmai fejlődés biztosítása” pozitív kapcsolatban áll a motiváltsággal, az „alapbér fontossága” ezzel fordított irányú összefüggést mutat. Ez utóbbit az „elvégzett munka, kapott bér egyensúlya” változóval korrelációszámítással vizsgálva megállapítható, hogy a változók között fordított irányú a kapcsolat, azaz minél magasabb a bérigény, annál kisebb az elvégzett munkához viszonyított észlelt egyensúly. A válaszadók megítélése szerint többet tesznek a szervezetért, mint amennyi ellenszolgáltatást kapnak érte. Az eredmények alapján a vizsgált szervezetben a dolgozók motiváltságának fenntartása, fokozása érdekében a vezetőknek oda kell figyelniük arra, hogy a beosztottaknak lehetőséget biztosítsanak a folyamatos szakmai fejlődés mellett az önálló, kreatív munkavégzésre is. A munkabér növelése Herzberg szerint nem motivátor, hanem higiénés tényező, így nincs hatással az elégedettségre, ezáltal a motiváció növelésére, viszont az elégedetlenséget csökkentheti, ezért a vezetőknek érdemes erre is gondot fordítaniuk. Hasonló a helyzet a jó munkahelyi kapcsolatokkal, amely a regressziós modellbe ugyan nem került be, de mindkét modellben a legmagasabb átlagértékeket kapta.

Nowadays, the appreciation of human resources is a global phenomenon, the issue of motivation and incentive within traditional HR functions is a popular and challenging area. In our study, we aimed to examine the factors that determine the motivation of the employees of a service organization. To this end, we analysed Herzberg’s two-factor model and the factors of the Self-Determination Theory. We sought to answer the question of whether workplace attachment and a good workplace atmosphere really appear to be as important key factors as the current literature analyses show. We asked workers what of the characteristics in the Herzberg model they consider important for an ideal workplace and what the current workplace provides an opportunity to address the three psychological needs in Self-Determination Theory. Based on the results of the regression analysis, we found that “encouraging creative, independent work” and “ensuring individual professional development” are positively related to motivation, with the “importance of basic wages” showing an inverse relationship with this. Examining the latter with the variable “work done, balance of wages received” by correlation calculation, it can be stated that the relationship between the variables is reversed, ie the higher the wage demand, the smaller the perceived balance in relation to the work performed. Respondents believe they do more for the organization than they receive from it. Based on the results, in order to maintain and increase the motivation of the employees in the examined organization, the managers must pay attention to providing the subordinates with the opportunity not only for continuous professional development but also for independent, creative work. Increasing wages, according to Herzberg, is not a motivator, but a hygienic factor, so it has no effect on satisfaction, thereby increasing motivation, but it can reduce dissatisfaction, so managers should take care of this, as well. The situation is similar in case of good workplace relationships, which, although was not included in the regression model, but received the highest mean values in both models.